प्रतिक्रिया प्रबंधन बनने के लिए प्रदर्शन प्रबंधन की आवश्यकता क्यों है

डेविड रॉक एंड कोरी डिसिक द्वारा

2017 में, NeuroLeadership Institute ने एक दिन के लिए सिलिकन वैली में 200 से अधिक कंपनियों को इकट्ठा किया, ताकि चर्चा की जा सके कि प्रदर्शन प्रबंधन का भविष्य कैसा हो सकता है।

हम पहले से ही मानते थे कि प्रदर्शन प्रबंधन केवल सही तकनीक होने की तुलना में गुणवत्ता वार्तालाप के बारे में अधिक था। हमारा लक्ष्य उस दिन को व्यतीत करना था जो हमने सोचा था कि छह सबसे महत्वपूर्ण वार्तालाप थे: लक्ष्य निर्धारण, हर रोज़ प्रतिक्रिया, चेक-इन, अंत-चक्र समीक्षा, क्षतिपूर्ति वार्तालाप और कैरियर वार्तालाप।

फिर भी ये 200 कंपनियां, जो पहले से ही निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन रणनीतियों के साथ चल रही थीं, का एक बहुत ही अलग विचार था। कोई फर्क नहीं पड़ता कि हमने क्या चर्चा की, हर सत्र एक बड़ी समस्या पर वापस आता रहा जो हर चीज के दिल में लगती थी: रोजमर्रा की प्रतिक्रिया की गुणवत्ता में सुधार।

यदि लोग हर दिन अच्छी प्रतिक्रिया देते हैं, तो लक्ष्य निर्धारण अधिक सटीक, अधिक चुस्त और अधिक उपयोगी होगा। क्षतिपूर्ति समय पर कम आश्चर्य होगा, और कैरियर की बातचीत एक स्वाभाविक, चल रही प्रक्रिया होगी। और अगर किसी को खराब प्रदर्शन के कारण जाने दिया जाए, तो यह आश्चर्य की बात नहीं होगी। हाल के एक अध्ययन से पता चला है कि जिन लोगों को निकाल दिया गया है, उनमें से 75% का कहना है कि उनके पास समय से पहले उनके प्रदर्शन के बारे में कोई प्रतिक्रिया नहीं थी।

फिक्सिंग पीएम के पीछे विज्ञान

प्रतिक्रिया-प्रथम दृष्टिकोण के पीछे सम्मोहक शोध है।

हाल के एक अध्ययन में, शोधकर्ताओं ने 234 संगठनों के डेटा को बेहतर तरीके से समझने के लिए पता लगाया कि कौन से प्रदर्शन प्रबंधन व्यवसाय प्रभाव को प्रभावित करते हैं। उन्होंने लगभग एक दर्जन तकनीकों की तुलना की, जैसे कैस्केड प्रदर्शन लक्ष्य, 360 प्रतिक्रिया, अंशांकन बैठकें, और इसी तरह, अंततः यह पाया कि प्रतिक्रिया की संस्कृति का निर्माण सकारात्मक संगठनात्मक और वित्तीय परिणामों का सबसे महत्वपूर्ण चालक था।

यदि संगठन अनुसंधान को दिल में नहीं लेते हैं, तो वे प्रदर्शन प्रबंधन पर निशान को गायब कर सकते हैं।

डेटा से पता चलता है कि ज्यादातर संगठन, वास्तव में, निशान को गायब कर रहे हैं। दशकों से प्रबंधकों को बेहतर प्रतिक्रिया देने की कोशिश करने के बावजूद, एक तिहाई से भी कम कर्मचारियों को नियमित प्रतिक्रिया प्राप्त होती है जो उन्हें अपने काम को बेहतर तरीके से करने में मदद करने की आवश्यकता होती है।

तो एक संगठन गुणवत्ता प्रतिक्रिया के प्रवाह को कैसे सुविधाजनक बना सकता है? एक वाक्यांश में, मस्तिष्क को ध्यान में रखते हुए प्रतिक्रिया के लिए हल करें।

न्यूनतम सामाजिक खतरा

पारंपरिक प्रतिक्रिया के अनुभवों में एक लगातार और pesky खलनायक - खतरे की प्रतिक्रिया है। अवांछित प्रतिक्रिया देने से आमतौर पर मस्तिष्क में एक "लड़ाई या उड़ान" प्रतिक्रिया सक्रिय हो जाती है जो सीखने को बंद कर देती है। संगठनात्मक प्रतिक्रिया समस्या के लिए प्रभावी रूप से इस खलनायक को टालने की आवश्यकता है। दूसरे शब्दों में, यह पूछना कि हम प्रतिक्रिया के अनुभव को कम खतरे में कैसे बनाते हैं?

हमारी परिकल्पना "प्रतिक्रिया देने" के लिए कोई दृष्टिकोण नहीं है जो उस मूलभूत समस्या को काफी गहराई से संबोधित करेगा। अब कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कैसे प्रतिक्रिया देते हैं, किसी की अवांछित आलोचना सुनने की क्रिया संज्ञानात्मक संसाधनों को कम कर देती है, ठीक है जब उन्हें उनकी सबसे अधिक आवश्यकता होती है। ये संसाधन "मानसिक विपरीत" के संज्ञानात्मक कर निर्धारण कार्य में सहायता करते हैं - एक ऐसी तकनीक जहां लोग मानसिक रूप से अतीत या भविष्य के वर्तमान की तुलना करते हैं।

एनएलआई के शोध से पता चलता है कि हमें पारंपरिक प्रतिमान पर पुनर्विचार करने और लोगों को प्रतिक्रिया देने के लिए प्रोत्साहित करने और प्रशिक्षण देने पर बहुत कम ध्यान केंद्रित करने और "प्रतिक्रिया मांगने" की आदत पर ध्यान केंद्रित करने पर अधिक ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

कार्यस्थल में प्रबंधकों के हालिया एनएलआई अध्ययन से पता चला है कि "फीडबैक मांगना" दृष्टिकोण में शामिल सभी के लिए अनुभव को बहुत कम खतरा है। इसके अलावा, हमने पाया कि फीडबैक देना केवल इसे प्राप्त करने के लिए धमकी देना था, आगे बातचीत को कम तनावपूर्ण बनाने की आवश्यकता को प्रेरित करना।

व्यावहारिक रूप से, ये अंतर्दृष्टि एक मौलिक मानसिकता की ओर इशारा करते हैं:

  1. प्रतिक्रिया के "दाता को ठीक करने" पर कम ध्यान दें
  2. प्रतिक्रिया के "पूछने वाले को सशक्त बनाने" पर अधिक ध्यान दें
  3. प्रतिक्रिया की मात्रा को अधिकतम करने के लिए, समय के साथ पूछने के व्यवहार को बनाए रखें

परम्परागत ज्ञान प्रदर्शन प्रबंधन की महत्वपूर्ण "प्रतिक्रिया समस्या" को कभी भी हल नहीं कर सकता है। हमें लगता है कि फीडबैक के लिए अपने लोगों को "मस्तिष्क के अनुकूल" दृष्टिकोण बनाने में मदद करने का समय आ गया है।

यह ब्लॉग मूल रूप से आपके ब्रेन एट वर्क पर दिखाई दिया।